01 法律本质：三方关系与双方合作的根本区别

​劳务派遣是一种典型的三方关系。劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，然后将劳动者派遣至实际的用工单位工作，​接受用工单位的日常管理和指挥。

用工单位向派遣单位支付服务费，派遣单位则负责向劳动者支付工资和缴纳社保。其本质是一种用工形式，核心是“卖人”。1,5

​劳务外包则是一种商业合作关系。企业将特定的业务或职能工作整体打包，委托给外部专业公司来完成。承包方自行安排人员和设备，自主管理其员工，并对最终的工作成果负责。

发包方按事先约定的总价支付费用，​不直接干预承包方对其员工的管理。其本质是一种商业合作模式，核心是“卖服务”。5,7

02 核心差异：六维度对比识别用工模式

​最致命的雷区是“假外包真派遣”​。当合同名义上是外包，但发包方实际直接管理员工、按人头结算费用，司法机关可能穿透合同表面，认定实质为劳务派遣。5

例如，某制造企业以“生产外包”名义使用员工，但考勤绩效由厂方管理，最终被认定为劳务派遣，承担连带赔偿责任。

03 企业选择指南：四步决策法

​第一步：明确业务需求​

​短期、临时性用工​（如产假替代、旺季增产）推荐选择劳务派遣。这种方式用工灵活，符合“三性”岗位要求，适合短期、临时性的岗位需求。2,4

​长期、非核心业务​（如IT维护、后勤保洁）推荐选择劳务外包。这可降低企业管理成本，转移用工风险，将非核心业务整体外包。2

​核心业务但需专业团队​（如技术研发、专项项目）也应选择劳务外包，由专业外包公司对成果负责，企业只需专注验收工作成果。2

​第二步：评估风险承受能力​

​劳务派遣风险主要包括：用工比例超标（不得超过用工总量的10%）、同工同酬纠纷、退回员工限制等。用工单位与派遣单位需对劳动者权益损害承担连带责任。5,6

​劳务外包风险主要包括：外包公司跑路或服务质量差；若被认定为“假外包真派遣”，发包方可能需补缴社保或承担赔偿。2,5

​第三步：分析成本结构​

​劳务派遣成本构成：派遣员工工资 + 派遣公司管理费（通常为工资的5%-15%）。适合短期用工，可避免长期雇佣成本。2

​劳务外包成本为整体服务费（通常按项目定价）。适合长期固定业务，可能比派遣更经济，尤其是社保、福利等均由外包公司承担。2,4

​第四步：选择合规合作伙伴​

​劳务派遣单位必须持有《劳务派遣经营许可证》（注册资本≥200万元），未经许可的任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。5,8

​外包单位需具备相应的业务资质和信誉状况，虽无特殊行政许可要求，但需有相关业务经营范围。5

04 合规操作指南：规避“假外包真派遣”风险

为确保合规，企业应采取以下措施：5

• ​合同设计​：外包合同应明确“服务成果”验收标准，避免出现“管理”“考勤”等字样；派遣协议则需明确岗位性质、工伤责任等

• ​隔离管理​：外包员工不得使用发包方考勤系统，改由承包方通过工单系统管理

• ​费用结算​：外包费用应按项目结算，而非按人头计价

• ​资质审查​：合作前查验派遣单位许可证或外包单位业务资质

05 2025新规下的特别注意事项

2025年劳务派遣新规强化了以下要求：5,6

• ​比例红线​：派遣工数量不得超过用工总量的10%​，超限企业需在2026年底前整改

• ​同工同酬​：薪酬差异不得超过同类岗位正式工的20%​，企业需季度公示薪酬对照表

• ​岗位限制​：只能在临时性​（存续≤6个月）、辅助性​（需职代会公示）、替代性岗位使用

​决策捷径​：需要“人”且用工时间短、岗位符合“三性”选派遣；需要“结果”且希望长期转移风险选外包。2

对企业而言，合规用工是可持续发展的基石。正确区分和选择劳务派遣与外包，不仅是法律要求，更是降低运营风险、提升竞争力的战略决策。